6. Headhunterka pre HN: Mladým záleží na firme, nie pozícii

Snímka: TARGET EXECUTIVE SEARCH

Svet technológií, a s tým zároveň aj trh práce, sa menia veľmi rýchlo. Odhaduje sa, že až dve tretiny dnešných školákov budú pracovať v odvetviach a profesiách, ktoré dnes ešte neexistujú. Vnímate to už teraz? Zmenili sa výrazne pozície, na ktoré dnes headhunteri hľadajú ľudí?
V našej spoločnosti sa špecializujeme na oblasť executive search, teda hľadanie ľudí na pozície ako generálny riaditeľ, prípadne marketingový či výrobný riaditeľ. Tie sa až tak výrazne nezmenili. Na druhej strane ponúkané miesta v rámci organizácií, pre ktoré pracujeme, sa určite zmenili. Sme svedkami toho, ako sa na trhu prirodzene otvárajú nové pozície. V tomto smere dnes zažívame skutočný boom. Neviem, či by sme pred 10 rokmi našli človeka, ktorý má na starosti napríklad optimalizáciu webového contentu. Takisto je mnoho ponúkaných pracovných miest zameraných na digitálny marketing či transformáciu formou digitalizačných projektov.

Čo sa od týchto ľudí vyžaduje, predovšetkým znalosť nových technológií?
Nielen to. Firmy, ktoré hľadajú lídrov v oblasti digitalizácie, od kandidátov vyžadujú kombináciu znalostí biznisového prostredia a technologických či digitálnych zručností. Ako sa už konkrétne volá tá-ktorá pozícia, nie je dôležité. Presne takéto typy manažérov sa dnes vo veľkej miere začínajú hľadať. Prognóza hovorí, že v budúcnosti budú vyhľadávané ešte viac.

Ktoré profesie v posledných rokoch zanikli, respektíve už nie sú žiadané na trhu?
My sme trochu špecifickí v tom, že pozície v oblasti topmanažmentu, ktoré sme hľadali povedzme pred 10 rokmi, sú stále veľmi podobné. Práve na takéto špecializované pozície sa používa headhunting. Takže nedá sa povedať, že by nejaké pozície zanikli. Práve naopak, ich portfólio sa určite rozširuje. Ako som už spomínala, ide o pozície vyžadujúce rôzne kombinácie znalostí biznisu a technológií. Je pritom úplne jedno, či ide o odborníka na výrobu, kvalitu produktu, inžinierstvo alebo marketing.


Dá sa teda povedať, že digitálne zručnosti sa vo všeobecnosti stávajú jednou z hlavných požiadaviek zamestnávateľov?
Áno, stáva sa to pravidlom. Veľmi často to vidíme v rámci opisov pozícií. Samozrejme, nie každý sa venuje presne tejto oblasti. Avšak keď ste napríklad v minulosti mali pozíciu šéfa maloobchodu, kľúčové bolo, aby sa ten človek sústreďoval predovšetkým na riadenie tímov a na nasadzovanie správnych produktov. V súčasnosti bude v rámci opisu pozície ešte aj požiadavka na vedenie digitálnej transformácie alebo zavádzanie digitalizácie. To tu pred 10 rokmi určite nebolo.

Zamiešal požiadavkami vašich klientov príchod veľkých nadnárodných spoločností na Slovensko? Zmenila sa v dôsledku toho nejakým spôsobom štruktúra požiadaviek?
Ten trh sa možno vyvíjal trochu inak než v okolitých krajinách, s ktorými môžeme Slovensko porovnávať. Vzhľadom na veľkosť nášho trhu to boli práve zahraničné či nadnárodné spoločnosti, ktoré sem prichádzali ako prvé a hľadali tu ľudí. Platilo to od úplného začiatku rozvoja headhuntingu u nás, najmä o období od konca 90. rokov minulého storočia až po príchod ekonomickej krízy. A povedzme od roku 2005 a neskôr začali pribúdať iné typy firiem, napríklad spoločnosti špecializované na centrá zdieľaných služieb. S nimi k nám prenikol úplne nový biznis. Na druhej strane, keď si zoberieme americkú spoločnosť IBM, tá je na našom trhu už pomerne dávno, pričom centrum zdieľaných služieb si u nás otvorila až po niekoľkých rokoch.

Hľadajú si ľudí cez headhunterov aj slovenské spoločnosti?
Práve to je teraz veľmi zaujímavý jav, ktorý ja osobne vidím ako veľký posun v rámci slovenského trhu. Áno, v poslednom období na nás smerujú svoje požiadavky aj lokálne spoločnosti, ktoré už majú za sebou 20 či 25 rokov praxe. Presadili sa nielen na slovenskom trhu, ale majú aj exportné ambície. Je to jednoznačným signálom, že sa náš trh rozvíja. Ak by ste totiž v minulosti, povedzme pred 10 či 15 rokmi ponúkali topmanažérovi prácu v lokálnej spoločnosti, tak by sa vám zrejme aj zasmial. Všetci vtedy chceli pracovať pre zahraničné spoločnosti.

Dnes to už neplatí?
Momentálne to už tak nie je. A to z viacerých dôvodov. Jednak je slovenský trh príliš malý. To znamená, že počet skutočne zaujímavých zahraničných spoločností, ktoré tu nemajú pobočky len s 10 či 15 ľuďmi, je veľmi limitovaný. Preto sa stávajú atraktívnymi lokálne spoločnosti, ktoré sa tu presadili. A potom máme na Slovensku aj čoraz viac startupov. Aj to je veľmi zaujímavá vec, ktorá posúva náš trh dopredu.

Kto dnes tvorí najväčšiu časť vašich klientov, veľké zahraničné koncerny alebo menšie firmy so slovenským vlastníkom?
Sú to stále zahraničné firmy. Nemusia byť úplne veľké. Sú však jednoducho zvyknuté na to, že pri výberoch ich kolegov na manažérske pozície alebo posty, kde je ťažšie nájsť vhodného kandidáta, sa používa externý nábor. Lokálne spoločnosti ešte len začínajú objavovať tento svet. Možno je to tak z nákladového hľadiska, možno z akejsi nedôvery či z toho, že na takýto spôsob hľadania ľudí neboli doteraz zvyknuté.

Líšia sa požiadavky našich a zahraničných firiem? Chcú napríklad nadnárodné firmy užšie špecializovaných ľudí s vyšším vzdelaním?
Nie, toto nemyslím. Keď sa napríklad osobitne pozrieme na sektor centier zdieľaných služieb, tak sa najímajú hlavne mladí ľudia, ktorí začínajú naberať svoje skúsenosti. V podstate potrebujú zapadnúť do korporácie. Niekedy im neprekáža robiť prácu aj mimo svojej vymedzenej špecializácie. Dôležité pre nich je, že fungujú v rámci technologicky veľmi rozvinutého prostredia. Nemajú preto problém prepnúť sa z jedného procesu do druhého. Skôr by som rozdiely videla niekde inde.

V čom?
Požiadavky na lídrov, či už pre pobočky zahraničných firiem alebo pre lokálne spoločnosti, sú rovnaké. Adepti by mali mať zodpovednosť za to, čo robia, schopnosť posunúť veci ďalej, mali by mať v sebe líderstvo. Toto je veľmi podobné, nie je dôvod nasadzovať iné požiadavky. Jediná vec, ktorá môže byť odlišná, je to, že v lokálnej spoločnosti máte často priamo nad sebou jej vlastníka. Zjednodušene sa dá povedať, že ten hľadá skôr človeka, ktorý využíva vlastnú hlavu. Skrátka, berie na seba viac zodpovednosti.

V zahraničných firmách to tak nie je?
Mnohokrát nie. V korporáciách sa často o strategických záležitostiach rozhoduje a priority sa určujú niekde inde. Napriek tomu, že sa tá pozícia volá country manažér alebo obchodný riaditeľ, neraz hľadáme ľudí, ktorí sú viac-menej vykonávateľmi rozhodnutí prijatých v zahraničí. A opäť sa tak dostávame k tomu, že náš trh naozaj nie je až taký podstatný, aby sa dôležité stratégie vytvárali práve tu. Takže možno práve toto je ten rozdiel a zároveň obrovská nevýhoda nášho trhu, ktorý je malý v porovnaní s väčšími krajinami okolo nás.

Ktorý sektor má dnes vôbec najväčšie problémy so získaním zamestnancov? A menilo sa to postupom času?
Áno, určite sa to mení v čase. Keď si zoberiete obdobie od roku 2002 až po vypuknutie krízy, v tom čase bol obrovský boom hľadania ľudí do finančného sektora ako sú banky či poisťovne. Vtedy prišlo k transformácii tohto odvetvia. Firmy potrebovali nabrať mladých, moderných, asertívnych, schopných a jazykovo zdatných ľudí. Situácia sa začala meniť s príchodom viacerých automobiliek a následne aj väčším rozvojom celého automobilového sektora. Začali sem prichádzať dodávatelia automotive priemyslu a my sme sa v podstate zaradili do automobilového klastra.

Čo to prinieslo z hľadiska pracovného trhu?
Prirodzene sa začal zvyšovať dopyt po ľuďoch z celého výrobného sektora. Predovšetkým z automotive, aj keď nie výlučne. Záujem narastal aj o ľudí z iných výrobných odvetví. A táto situácia stále pretrváva. Vo výrobných pozíciách je dodnes obrovský nedostatok ľudí. Na druhej strane denne v novinách čítame, že objednávky na tieto pozície postupne klesajú. Znamená to, že firmy pravdepodobne menej využívajú lízovaných ľudí. V každom prípade neustále pociťujú nedostatok technicky zameraných ľudí, ktorých pozícia je skutočne odborná, ale nie sú v manažérskych rolách.

Konkrétne o akých pozíciách teraz hovoríme?
Je to napríklad procesný či výrobný inžinier, prípadne customer kvality engineer. Na tieto pozície sa skrátka hľadajú ľudia naozaj veľmi ťažko. Potom tu však máme ešte jeden sektor, kde vládne absolútny nedostatok ľudí. A tým sú určite informačné technológie, predovšetkým oblasť, ktorá je na Slovensku veľmi silno zastúpená rôznymi firmami. Je to vývoj softvérov alebo kybernetická bezpečnosť, prípadne celkovo IT security. Hovorím teraz o všetkých možných pozíciách ako sú developeri, analytici, architekti či IT inžinieri. Toto sú jednoducho pozície, ktoré sú absolútne nedostatkové.

Očakávate, že tieto zmeny budú pokračovať v dôsledku rozvoja technológií aj v nasledujúcich rokoch? Ktoré profesie budú podľa vás najvyhľadávanejšie o päť alebo desať rokov?
Na toto by som vám teraz vedela presne odpovedať hádam len vtedy, ak by som mala krištáľovú guľu. Myslím si však, že určite budú vyhľadávaní ľudia na pozície v oblasti kybernetickej bezpečnosti, alebo keď to ešte rozšírime, tak v celom odvetví informačných a manažérskych technológií. Ďalej budú veľmi hľadaní profesionáli na takzvané big data pozície, kam by som už zaradila marketing, segmentový či produktový manažment, prípadne dátoví analytici. Teda ľudia, ktorí pracujú naozaj s veľkými dátami.

Čo sa od týchto ľudí bude vyžadovať?
To, aby vedeli pripravovať riešenia, ktoré následne ďalší odborníci dokážu nejakým spôsobom priniesť na trh a predávať. Povedala by som, že práve toto budú hlavné trendy budúcnosti. Prirodzene, obchodné či finančné pozície, ktoré sú na trhu dnes, pretrvajú. Nie je dôvod, aby sa v tomto smere niečo menilo. Kde však zrejme dôjde k skutočnej zmene, bude to, že sa zmenší počet klasických manuálnych pozícií. Tie v podstate úplne nahradí určitý druh automatizácie.

Slovensko je dosiaľ krajinou, ktorá častejšie vychováva šikovných ľudí pre zahraničie, než by k nám mali chodiť mozgy z cudziny. Preklopí sa tento trend a staneme sa skôr magnetom pre talenty?
Vzhľadom na veľkosť slovenského trhu si nemyslím, že to tak bude. Keď si totiž zoberieme už len spomínaný sektor centier zdieľaných služieb, ten je enormne silný v Poľsku alebo Česku. Tam by sa možno ešte dalo hovoriť o nejakej väčšej globalizácii. Je síce pravda, že nové trendy, ktoré prišli práve s týmto typom klientov, môžu veľmi pomôcť nášmu trhu. Ten bol predtým extrémne uzavretý. Avšak pokiaľ si cudzinec, ktorý neovláda slovenský jazyk, chce nájsť prácu povedzme mimo centier zdieľaných služieb, tak má obrovský problém.

Prečo?
Pretože nájsť si prácu mimo zdieľaných služieb je jednoducho bez znalosti jazyka v podstate nemožné. Takže, žiaľ, nemôžem podporiť túto vašu tézu, že by sa trend mal nejako zmeniť a Slovensko by sa stalo väčším lákadlom pre cudzincov. Myslím si, že stále to bude tak, ako to je teraz. Študenti, ktorí majú ambície, vôľu a odvahu, tak idú na zahraničné školy a v tých krajinách nakoniec aj zostanú. A jedine ak im to trh umožní, prípadne to ovplyvnia rodinné záležitosti, tak až v tomto prípade sa vracajú domov. Ale stále to bude skôr opačným smerom.

Mení sa aj spôsob hľadania ľudí? Vieme, že napríklad Google si presne vytypuje konkrétneho človeka u konkurencie a potom sa ho snaží presvedčiť, aby prišiel k nemu...
Áno, my v podstate nerobíme nič iné, len sa venujeme takémuto spôsobu hľadania vhodných ľudí. Priamo oslovujeme presne vytypovaných kandidátov, ktorí si vôbec nehľadajú žiadnu novú prácu. Našou úlohou je týchto ľudí nájsť. Pretože tých prípadov, keď nám klient vytypuje presného človeka, ktorého by chcel, je skutočne málo. Skôr dostaneme k dispozícii určité okruhy, v ktorých sa tí kandidáti môžu pohybovať. A je už na našej šikovnosti alebo znalosti trhu, aby sme tých kandidátov identifikovali a viac-menej presvedčili na zmenu. Aj keď niekedy je to presviedčanie dosť náročné, ak nie nemožné.

Prečo?
Ak je človek niekde spokojný a neplánuje zmeniť zamestnanie, tak ho skrátka nepresvedčíte. Musia tam byť nejaké dôvody na to, aby sa sám chcel posunúť ďalej. Môžu to byť napríklad rodinné záležitosti, želanie presťahovať sa, prípadne dostane šéfa, ktorý mu nevyhovuje, alebo jednoducho už v predchádzajúcej spoločnosti nechce pokračovať. Takže musia tam byť nejaké faktory, ktoré ho istým spôsobom nakopnú a umožnia, aby s nami začal komunikovať a šiel do výberu.

Je takýto spôsob headhuntingu na Slovensku skôr menšinovou záležitosťou? Hľadajú sa ľudia väčšinou klasickým výberovým konaním?
Áno, určite je to tak. Postupnosť je nasledujúca. Väčšie spoločnosti, ktoré majú vlastné oddelenie ľudských zdrojov, si robia výbery predovšetkým cez vlastné zdroje. Zväčša to môže byť internými posunmi, čo je úplne najlepšie, keďže si umiestňujú na pozície vlastných kolegov, a tým pádom si ich aj nejakým spôsobom zaväzujú a motivujú. Ak nemajú internú bázu, druhou cestou je urobiť s vlastnými zdrojmi nejaký výber, teda cez odporúčanie, LinkedIn či Profesiu. Sú tu rôzne možnosti. Ak ani tento výber neprinesie výsledky, tak nastupujú takzvaní recruiteri. Keď si zoberiete zoznam personálnych agentúr, tak tých je väčšina.

Čo robia títo recruiteri?
Využívajú vlastné databázy a kontakty, takisto všetky možné portály. Snažia sa pre svojich klientov najať vhodných kandidátov. No a pokiaľ ani tento spôsob hľadania nezaúčinkuje, až vtedy nastupujú headhunteri. Je tu tiež možnosť, že nastúpia úplne ako prví. A to vtedy, keď ide o tiché výmeny, prípadne sa hľadajú ľudia na skutočne expertné alebo top manažérske pozície. V týchto špecifických prípadoch klient už dopredu vie, že akýmikoľvek inými spôsobmi, vrátane tých, ktoré som predtým opísala, na ne vhodného kandidáta nenájde. Hneď teda urobí jasné rozhodnutie, skráti si cestu a ide priamo za headhunterom.

Nechávajú nadnárodné koncerny väčšinou hľadanie špecialistov a vyšších manažérov na headhunterov, alebo sa spoliehajú na vlastné HR, prípadne personálne agentúry? A uprednostňujú skôr slovenských alebo zahraničných headhunterov či personalistov?
To, či použijú target alebo konvenčné personálne agentúry, dosť závisí aj od ekonomickej situácie danej spoločnosti a od dôležitosti trhu. Do veľkej miery je to aj o zastúpení, ktoré tu nadnárodné headhunterské spoločnosti majú. Tie sú u nás určite menej prítomné než napríklad v Londýne. Takže tým pádom pravdepodobnosť, že využijú nás alebo niekoho z radov našej konkurencie, je podstatne väčšia. Musím však povedať, že dôvera voči slovenským headhunterom je naozaj veľká. Pokiaľ totiž tá spoločnosť dokáže preukázať referencie a vie dobre prezentovať svoj spôsob práce, tak nie je dôvod, aby sme ten výber nedostali my či niekto ďalší zo Slovenska. Z tohto pohľadu teda vôbec necítim žiadnu diskrimináciu. Skôr naopak.

Čo vám teda pomáha?
Klienti, ktorí za normálnych okolností využijú na výber manažéra v rámci povedzme nemeckého alebo švajčiarskeho trhu headhuntera z Londýna, sa v rámci strednej a východnej Európy veľmi radi obrátia na lokálnu spoločnosť so znalosťou miestneho trhu. Firma, ktorá je lokalizovaná v Londýne alebo dajme tomu vo Švajčiarsku, totiž znalosť stredoeurópskeho trhu v žiadnom prípade nebude mať. Nebude pritom schopná posúdiť ani softfact, aby dokázala prezentovať toho najlepšieho človeka, ktorý im neskôr bude ten trh riadiť.

Mnoho ponúkaných pracovných miest je zameraných na digitálny marketing či transformáciu formou digitalizačných projektov.

Kto je Mariana Turanová
Do skupiny TARGET Executive Search vstúpila v roku 1999 ako konzultantka, od roku 2002 vedie slovenskú pobočku. V roku 2008 sa stala partnerom spoločnosti. Dnes sa venuje projektom v regióne strednej a východnej Európy, ale tiež vyhľadávaniu manažérov pre klientov na Slovensku, predovšetkým v segmente výroby a služieb.

Najčítanejšie témy